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INSIGHTS

[ Administrative_Law ][SUPREME COURT] Revocation of Readjudication on Relief Request for Unfair Dismissal and Unfair Labor
2020.06.10

Supreme Court Decision 2014Du12598, 12604 Decided June 15, 2018【Revocation of Readjudication on Relief Request for Unfair Dismissal and Unfair Labor Practice; Revocation of Readjudication on Relief Request for Unfair Dismissal and Unfair Labor Practice】

대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소·부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]

 

【Main Issues and Holdings】 판시사항

[1] Standard and method of determining whether a person may be deemed a “worker” as prescribed by the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

Whether a “worker” under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act has to necessarily be confined to a “worker” under the Labor Standards Act (negative).

[1] 노동조합 및 노동관계조정법상(rade Union and Labor Relations Adjustment Act) 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법 / 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자는 반드시 근로기준법상의 근로자에 한정되는지 여부(소극).

 

[2] In a case where: (a) Company A, which engages in the homeschool material development and education business, entered into a consignment agreement with homeschool material teachers who are also members of the National Union of Homeschool Material Industry Workers pertaining to the management, solicitation, education, etc. of students, but thereafter, rescinded said agreement; and (b)  Party A et al. sought a relief order on the grounds that Company A’s act constituted unfair dismissal(부당해고) and unfair labor practice(부당노동행위), the case holding that Party A et al. fits the description of “worker” under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, and that the National Union of Homeschool Material Industry Workers constitutes “trade union” as defined under Article 2 Subparag. 4 main text of the same Act.

[2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 갑 주식회사가 전국학습지산업노동조합 소속 조합원이면서 학습지교사들인 을 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약(consignment agreement)을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 을 등이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제명령을 신청한 사안에서, 을 등은 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합도 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

 

[3] Method of determining as to whether an employer’s act constitutes “unfair labor practice” as prescribed by the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, and the party with the burden to prove the same (held: worker or union).

Where an examination of an employer’s unfavorable measures, such as disciplinary action or dismissal, taken against a worker reveals that there exists a justifiable reason to have undertaken such measures, whether it may be readily concluded that the unfavorable measures derived from the employer’s intent to engage in unfair labor practice (negative).

[3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 방법 및 부당노동행위에 대한 증명책임의 소재(=근로자 또는 노동조합) / 사용자가 근로자에게 한 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분에 관하여 심리한 결과 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀진 경우, 사용자의 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것으로 단정할 수 있는지 여부(소극).

 

【Summary of Decision】 판결요지

[1] “Worker” under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “Trade Union Act”) refers to any person who provides labor to another party based on a subordinate relationship and receives wage, etc. in return. Determination as to whether a person may be deemed a “worker” as prescribed by the Trade Union Act ought to consider the following: (i) whether a worker’s source of income is mainly dependent on a specific employer; (ii) whether an employer unilaterally decides the terms of a contract, including wage, that it concludes with a worker who provides the necessary labor; (iii) whether a worker gains market access by way of providing the essential labor to perform an employer’s business; (iv) whether the legal relationship between a worker and an employer is of a substantially continuous and exclusive nature; (v) whether there exists a certain degree of supervisory and managerial relationship between an employer and a worker; and (vi) whether income, such as wage or salary, that a worker receives from his/her employer is a consideration for provision of labor.

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

Disparate to the Labor Standards Act that was established to regulate labor relations, the Trade Union Act was established for the purpose of improving the working conditions of workers and enhancing their economic and social status by guaranteeing the three labor rights of workers as prescribed by the Constitution. In view of the Trade Union Act’s legislative purpose and definition of worker, etc., whether a person may be deemed a “worker” under the same should be determined from the perspective of the need to guarantee the three labor rights in light of the substance of labor relations, and cannot necessarily be deemed as being confined to a “worker” defined under the Labor Standards Act.

노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

 

[2] In a case where: (a) Company A, which engages in the homeschool material development and education business, entered into a consignment agreement with homeschool material teachers who are also members of the National Union of Homeschool Material Industry Workers pertaining to the management, solicitation, education, etc. of students, but thereafter, rescinded said agreement; and (b)  Party A et al. sought a relief order on the grounds that Company A’s act constituted unfair dismissal and unfair labor practice, the Court held as follows: (a) in light of the job description, time needed to prepare for and carry out duties, etc., homeschool material teachers’ main source of income appeared to be commissions paid by Company A given that holding two jobs was impractical; (b) inasmuch as Company A had concluded a standardized consignment agreement that was drawn up in advance with unspecified number of homeschool material teachers, key terms of the agreement, including wage, could be deemed as having been unilaterally set by Company A; (c) labor that was provided by Party A et al. was essential to carrying out Company A’s homeschool material business, thereby enabling them to access the market related to the development of homeschool materials and the management and education of students; (d) given that Party A et al. and Company A generally entered into a one-year consignment agreement and that the contractual relationship was continuous upon automatic renewal of the contractual period, they appeared to have been exclusively employed by Company A; (e) in view of these circumstances, Party A et al. could be deemed a “worker” as prescribed by the Trade Union Act and the National Union of Homeschool Material Industry Workers constituting a labor union under Article 2 Subparag. 4 main text of the same Act, inasmuch as the homeschool material teachers (i.e., workers), of their own free will, collectively formed such organization to maintain and improve working conditions and enhance their economic and social status.

[2] 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 갑 주식회사가 전국학습지산업노동조합 소속 조합원이면서 학습지교사들인 을 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 을 등이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제명령을 신청한 사안에서, 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 갑 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 갑 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 갑 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 을 등이 제공한 노무는 갑 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 을 등은 갑 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 을 등은 갑 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 갑 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 을 등은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합은 노동조합법상 근로자인 학습지교사들이 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 학습지교사들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직한 단체이므로 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

 

[3] Determination as to whether an employer’s act constitutes “unfair labor practice” under the Trade Union Act ought to be made by examining and reviewing all circumstances to infer whether the employer intended to engage in unfair labor practice. Moreover, the burden of proving unfair labor practice lies with the party asserting the same, that is, worker or labor union. Therefore, albeit having undergone the necessary deliberations, in cases where the existence of such intent on the part of an employer cannot be ascertained, any and all detrimental or unfavorable outcomes arising therefrom shall be borne by a worker or union that made such allegation. That said, if an employer took unfavorable measures, such as disciplinary action or dismissal, against a worker, but an examination thereto revealed that there existed a justifiable reason, readily concluding that such unfavorable measures derived from the employer’s intent to engage in unfair labor practice is difficult.

[3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.

 

【Disposition】 주문

The part of the lower judgment regarding the claim dated July 19, 2011 for revocation of readjudication for relief request on unfair dismissal and unfair labor practice by Plaintiffs 5, 6, 7, 8, 9, and Plaintiff National Union of Homeschool Material Industry Workers is reversed, and that part of the case is remanded to the Seoul High Court. Appeals by Plaintiffs 2, 3, and 4 and all remaining appeals by Plaintiffs 5, 6, 7, 8, 9, and Plaintiff National Union of Homeschool Material Industry Workers are dismissed. The costs of appeal by Plaintiffs 2, 3, and 4, including the cost of intervention, shall be assessed against the Plaintiffs.

원심판결 중 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 전국학습지산업노동조합의 2011. 7. 19. 부당노동행위에 관한 재심판정 취소 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고와 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 전국학습지산업노동조합의 나머지 상고를 모두 기각한다. 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고로 인한 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고들이 부담한다.

 

Reference

Supreme Court Library of Korea 2012 <https://library.scourt.go.kr>