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CASE RESULTS

[ Administrative_Law ][SUPREME COURT] Revocation of Readjudication on Relief Request for Unfair Dismissal
2020.04.14

Supreme Court Decision 2019Du47377 Decided November 28, 2019

【Revocation of Readjudication on Relief Request for Unfair Dismissal】

대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결 [부당해고구제재심판정취소]

 

【Main Issue and Holding】 판시사항

The limits of the effect on humans of the Union Shop Agreement and whether an employer may fire a newly hired employee, citing the Union Shop Agreement, in a case where the new employee already belongs to a trade union(노동조합) which is not a dominant trade union without the separate procedure for joining, or seceding from, the dominant trade union (negative).

유니온 숍 협정(Union Shop Agreement)의 인적 효력 범위 및 신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 않고 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우, 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고할 수 있는지 여부(소극).

 

【Summary of Decision】 판결요지

Considering the purport as well as the language and text of the related laws and regulations including the full text of Article 11(1), 32(1) and 33(1) of the Constitution of the Republic of Korea, the text of Article 5 and 81 Subparagraph 2 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Article 23(1) of the Labor Standards Act, a worker’s freedom to choose a trade union for the purpose of exercising the rights to organize by himself/herself is guaranteed as the fundamental right of the Constitution and, further, although the Union Shop Agreement, which enables an employer to terminate the labor relationship(근로관계) with a worker, was concluded in a case where the worker does not join a dominant trade union or loses the status as a member of the trade union, the right of association of other trade unions which do not conclude the Union Shop Agreement, not to mention the right to organize of a dominant trade union, ought to be also respected equally. Even though the justification for the purpose of the Union Shop Agreement is acknowledged, the permissible range is, without question, restricted in a sense that the Union Ship Agreement concluded by the dominant trade union forces laborers to join the dominant trade union through the threat of dismissal by an employer. Fully considering these circumstances, the effect of the Union Shop Agreement which was concluded between a dominant trade union and an employer cannot be recognized even in the case of a worker’s freedom to choose a trade union and where the right of collective organization of a trade union, not a dominant trade union, is infringed and the Union Ship Agreement affects only a worker who is unaffected by a worker’s freedom to choose a trade union and the right of collective organization of a trade union, not a dominant trade union or has never joined any trade unions. Therefore, in a case where a newly hired worker already joined a trade union, not a dominant trade union by exercising the freedom to choose a trade union, it cannot be seen that the Union Shop Agreement has an effect even on the said worker and, even though the worker did not go through the separate process for joining, or seceding from, the dominant trade union, the case where an employer fires a new employee, citing the Union Shop Agreement, corresponds to the dismissal without a justifiable reason and thus ought to be deemed invalid.

헌법 제33조 제1항, 제11조 제1항, 제32조 제1항 전문, 노동조합 및 노동관계조정법(Labor Relations Adjustment Act) 제5조 본문, 제81조 제2호, 근로기준법(Labor Standards Act) 제23조 제1항 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.

 

Reference

Supreme Court Library of Korea 2012 <https://library.scourt.go.kr>